可以主张双倍工资差额。根据《劳动合同法》第十条、第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。计算期间：从用工满一个月的次日起，至满一年的前一日，最多11个月。满一年后，视为已订立无固定期限劳动合同。维权步骤：1. 收集存在劳动关系的证据：工牌、打卡记录、工作沟通记录、工资发放记录等。2. 申请劳动仲裁，要求支付未签合同期间的双倍工...

您有权主张双倍工资。根据《劳动合同法》第八十二条和《劳动合同法实施条例》第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签合同，应向劳动者每月支付二倍工资，最多可主张11个月。超过一年视为已订立无固定期限劳动合同。证明劳动关系的证据至关重要，包括但不限于：1. 工资支付记录（银行转账、微信/支付宝记录）；2. 盖有公章的工作证、服务证、考勤记录；3. 记载姓名的用人单位文件（通知、任命书）；4. ...

可以。根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。操作要点：1. 需保留公司拖欠工资的证据（工资条、银行流水、催要记录等）；2. 向公司发送书面通知（如《被迫解除劳动合同通知书》），明确以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并保留送达证据；3. 随后申请劳动仲裁，主张拖欠的工资及经济补偿金（按工作年限，每...

劳动仲裁时效为一年。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。具体起算点因情况而异：1. 拖欠劳动报酬争议，劳动关系存续期间不受时效限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。2. 解除或终止劳动合同争议，通常自收到解除/终止通知之日起计算。3. 工伤待遇争议，自工伤认定或伤残等级鉴定结论作出之日起计算。时效可能因当事人一方向对方主张...

主要有以下途径，可依次或选择进行：1. 协商：与公司直接沟通，是最快捷、成本最低的方式。2. 调解：向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。3. 行政投诉：向用人单位所在地的劳动监察大队投诉，适用于拖欠工资、不缴社保等违法行为，劳动监察可责令改正并处以行政处罚。4. 劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，是诉讼前的必经程序（除特定小额争议...

医疗期长度根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，为3到24个月不等（具体见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）。在规定的医疗期内，根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。医疗期内，公司需支付病假工资或疾病救济费，标准按当地规定执行，但不得低于当地最低工资标准的80%。医疗期满后，若您不能从事原工作，也不能...

公司单方调岗降薪需具备合法性。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（如岗位、薪酬）需双方协商一致。若公司以“生产经营需要”为由单方调整，必须证明调整具有合理性（如基于客观情况变化、员工不胜任等），且不能带有惩罚性或侮辱性。若不合理，属于单方变更劳动合同，是违法的。应对措施：1. 书面提出异议并保留证据；2. 继续在原岗位出勤，避免被认定为旷工；3. 若公司强行执行，可申请劳动仲裁，要求恢...

这需要看调整是否合理合法。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（包括岗位、地点）需双方协商一致，并采用书面形式。如果公司单方面调整，您可以按以下情况处理：1. **合理性调整**：如果调整是基于生产经营需要，且不具有侮辱性或惩罚性，未大幅降低薪酬，新岗位在您能力范围内，工作地点变更在合理通勤范围内（如同城），司法实践中可能支持公司的用工自主权。若您不同意，可能面临协商解除或公司依法解除（...

公司未依法缴纳社保，您享有以下权利：1. 投诉补缴：向劳动监察部门或社会保险经办机构投诉，要求公司为您补缴社保。这是主要权利，仲裁和法院通常不受理单纯补缴社保的请求，但会指引向行政部门投诉。2. 被迫解除并索要经济补偿：根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金。3. 赔偿损失：若因未缴社保导致您无法享受社保待遇（如医疗费无...

根据《劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位需承担举证责任，证明：1. 录用条件已明确告知劳动者；2. 有客观证据证明劳动者不符合该条件。 实务中，如果公司未能证明其录用标准已事先告知您，或无法提供有效考核记录证明您不符合条件，该辞退行为可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，用人单位违法解除劳动合同...

年终奖的性质取决于约定。如果劳动合同或规章制度明确将年终奖列为劳动报酬的一部分，或每年固定发放已形成惯例，则属于工资总额的一部分。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资。关于离职时发放：关键在于年终奖的考核年度和发放条件。如果年终奖是对上一年度工作的奖励，且您在上一年度已完整履职，即使发放时已离职，通常有权主张。公司规章制度中“离职员工不享受年终奖”的条款可能因排除劳动者主要权利而...

根据《工伤保险条例》第十七至二十条。材料主要包括：1. 工伤认定申请表；2. 与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；3. 医疗诊断证明或职业病诊断证明书；4. 事故情况说明、证人证言等。流程：1. 用人单位应在事故伤害发生之日或被诊断鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社保行政部门提出申请；2. 用人单位未申请的，工伤职工或其近亲属、工会组织在1年内可直接提出申请。社保行政部门受...

根据《职工带薪年休假条例》及实施办法，单位因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（即额外支付200%）。计算未休年假工资的仲裁时效为一年，从次年的1月1日起算。员工需注意保留考勤记录、证明工作年限的材料（以确定年假天数）等证据。如果公司既不安排休...

不建议轻易签署。这类协议通常是用人单位为了规避未来潜在法律风险而设置的“霸王条款”。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。但协议存在重大误解或显失公平的，当事人可以请求撤销。如...

需区分培训类型。根据《劳动合同法》第二十二条，只有在两种情况下，用人单位才能与劳动者约定由劳动者承担违约金：1. 用人单位为劳动者提供了“专项培训费用”，并对其进行了“专业技术培训”。2. 约定了服务期和违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。普通的岗前培训、入职培训、安全培训等不属于“专项培训”。如果公司约定的违约金不符合上述条件（如针对...

规章制度要对员工产生约束力，必须满足民主程序和公示告知程序。根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。如果公司不能证明该规章制度已经过民主程序制定并已向您公示告知（如您签收、培训签到、在公司内网公示且有阅读记录等），则该制度对您不发生效力。公司依据一个对您无效...

不合法。根据《劳动合同法》第四十条，用人单位单方解除劳动合同的法定情形包括：劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、劳动者不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行等。“末位淘汰”不属于法定解除事由，属于违法解除。 维权建议： 1. 收集证据：劳动合同、工资流水、解除通知（注明“末位淘汰”）、考核制度、工作记录等。 2. 向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求...

计算标准：1. 工作日加班：不低于工资的150%。2. 休息日加班：可安排补休；不能补休的，支付不低于200%的工资。3. 法定节假日加班：支付不低于300%的工资，且不能以补休代替。因此，对于休息日加班，公司安排调休是合法的；但对于工作日和法定节假日加班，必须支付加班费，不能用调休代替。维权关键：保留加班证据（考勤记录、加班审批单、工作沟通记录等）。法律依据：《劳动法》第四十四条；《工资支付暂行...

公司未依法足额缴纳社保是违法行为。您可以：1. 向当地社会保险行政部门（社保稽核部门）投诉举报，要求责令公司补缴差额部分。这是最直接有效的行政途径。2. 以此为由，依据《劳动合同法》第三十八条（未依法缴纳社保费）提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。注意：劳动仲裁通常不受理单纯的社保补缴诉求，但支持因此解除合同的经济补偿金诉求。务必保留工资流水以证明您的实际工资标准，作为补缴基数的依据。

加班费计算标准：1. 工作日延长工作时间：不低于工资的150%。2. 休息日安排工作且不能补休：不低于工资的200%。3. 法定休假日安排工作：不低于工资的300%。关键区别：休息日加班可以优先安排补休，补休后无需支付200%工资；但法定节假日加班（如春节、国庆当天）必须支付300%工资，不能用补休代替。计算基数应为劳动合同约定的正常工作时间的工资。若公司未足额支付，可保留加班证据（考勤记录、工作...